CLT ou PJ em escritório contábil: como comparar as duas propostas

A conversa aparece em todo processo seletivo do setor contábil. O escritório oferece um valor CLT, o candidato responde com um valor PJ, e os dois números são comparados como se medissem a mesma coisa. Não medem.

Por que comparar bruto com bruto sempre dá errado?#

Porque no regime CLT parte da remuneração não aparece no contracheque mensal.

Férias com o terço constitucional, décimo terceiro, FGTS e o recolhimento previdenciário feito pelo empregador compõem um custo que existe, mas fica fora do valor que o candidato vê. Do outro lado, quem recebe como PJ paga o imposto da empresa, a contribuição previdenciária e a contabilidade da própria pessoa jurídica, além de não ter férias remuneradas nem aviso prévio.

Quando os dois valores brutos são colocados lado a lado, a proposta PJ parece maior e a proposta CLT parece menor. As duas leituras estão erradas pelo mesmo motivo: falta o que está fora da linha comparada.

Qual acréscimo o mercado contábil pratica no modelo PJ?#

Vinte por cento sobre o valor CLT.

É o multiplicador que usamos na pesquisa de cargos e salários, e ele existe para que a comparação entre os dois modelos parta de uma base honesta. Um analista contábil pleno em capital está em torno de R$ 5.500 no regime CLT. No modelo PJ, a referência equivalente sobe na mesma proporção, e é esse número que deveria entrar na negociação.

Ofertar o mesmo valor nos dois regimes significa, na prática, oferecer menos no PJ. O candidato faz essa conta, mesmo quando não a apresenta na conversa.

Como o escritório deve montar a conta?#

Em custo anual, nunca em salário mensal.

Para a CLT, some o salário multiplicado por doze, o décimo terceiro, as férias com um terço, o FGTS do período e os encargos que incidem sobre a folha. Divida o total por doze e você terá o custo mensal real da cadeira. Para o PJ, o custo é o valor da nota mais o que o escritório oferecer de benefício, quando oferece.

Feita a conta desse jeito, a diferença entre os modelos costuma ser bem menor do que a planilha inicial sugeria. E ela precisa ser pesada contra três pontos que não aparecem em número:

• Exclusividade e disponibilidade. O prestador pode ter outros clientes, e a rotina de

fechamento não combina bem com agenda dividida.

• Risco de reconhecimento de vínculo. Quando a rotina é de empregado, com horário, subordinação

e pessoalidade, o modelo contratual não muda a natureza da relação.

• Retenção. Sair de um contrato de prestação de serviço é mais simples do que sair de um

emprego, e isso aparece no tempo médio de casa.

E do lado de quem recebe a proposta?#

O cálculo é o inverso, e ele precisa ser feito antes de aceitar.

Do valor da nota saem o imposto da empresa, a contribuição previdenciária, a contabilidade da pessoa jurídica e a reserva que substitui férias e décimo terceiro. Sobrando menos que a proposta CLT equivalente, a decisão precisa ser justificada por outra coisa: escopo, aprendizado, tempo de deslocamento, flexibilidade real.

Quem está avaliando o próximo passo de carreira encontra a comparação por nível no guia de faixas salariais do mercado contábil.

Qual modelo faz sentido para cada tipo de cadeira?#

Depende de quanto a cadeira depende de rotina interna.

Núcleo técnico com carteira fixa, fechamento mensal e interlocução diária com o cliente pede vínculo. Trabalho por projeto, com escopo fechado e entrega definida, como implantação de sistema, revisão pontual ou consultoria específica, acomoda bem o modelo de prestação de serviço.

Escritório que transforma todo o núcleo técnico em prestação de serviço para reduzir custo costuma descobrir dois problemas ao mesmo tempo: dificuldade de exigir presença nos períodos críticos e rotatividade maior nas cadeiras que mais precisavam de continuidade.

Como decidir sem transformar isso em política improvisada?#

Escrevendo a regra antes da próxima contratação.

Defina quais cadeiras são de vínculo, quais admitem prestação de serviço, qual o acréscimo praticado e como a faixa é revisada. Sem regra escrita, cada contratação vira uma negociação isolada, e em pouco tempo duas pessoas na mesma função recebem valores diferentes por motivos que ninguém consegue explicar.

É esse desenho que o Talents 360 organiza: estrutura, faixas, modelo de contratação e plano de cargos olhados juntos, antes de abrir a próxima vaga.