Como montar um plano de carreira em escritório contábil

Quase todo escritório contábil diz ter plano de carreira. Quando pedimos o documento, aparece um organograma com caixas e nomes.

Organograma mostra quem responde para quem. Plano de carreira responde outra pergunta: o que exatamente eu preciso dominar para chegar no próximo degrau, e quanto passo a ganhar quando chegar. Enquanto essa resposta não estiver escrita, ela será dada pelo mercado, em uma entrevista que você não participa.

O que precisa estar escrito em cada degrau?#

Três blocos, sempre os mesmos, sempre objetivos.

1. Domínio técnico. Quais obrigações a pessoa executa sozinha, quais ela revisa e quais ainda

dependem de conferência de terceiro.

1. Carteira sustentada. Quantidade e complexidade de clientes sob responsabilidade direta,

porque é isso que define o peso real da cadeira.

1. Faixa salarial. Piso e teto do degrau, com data da última revisão contra o mercado.

Se um dos três faltar, o degrau não existe na prática. Ele vira título, e título sem faixa não retém ninguém que sabe fazer conta.

Como fica a escada de níveis na prática?#

Um desenho que funciona para escritório de porte médio, usando as faixas de capital da nossa pesquisa de mercado como referência de posicionamento:

Os valores acima são de região 1. Ajuste pela sua região antes de publicar internamente, e trate a tabela como ponto de partida do desenho, não como decisão pronta.

Existe carreira para quem não quer liderar?#

Precisa existir, e essa é a falha mais cara dos planos improvisados.

Quando o único caminho para crescer é virar coordenador, o escritório promove o melhor técnico para uma função que ele não escolheu. Perde o melhor técnico e ganha um coordenador desmotivado.

A saída é uma trilha técnica paralela: especialista fiscal, especialista em reforma tributária, revisor de contabilidade societária. Faixas comparáveis às da liderança no mesmo nível, autonomia sobre casos complexos e responsabilidade por formar os outros. Sem cargo de gestão, com peso equivalente.

Como fazer a promoção acontecer sem virar negociação individual?#

Com calendário e com comitê.

Defina duas janelas por ano de avaliação de degrau. Nessas janelas, a liderança apresenta os casos contra os critérios escritos, e a decisão é tomada em conjunto, não em conversa de corredor. Quem não passou recebe por escrito o que falta, com prazo para reavaliação.

Fora das janelas, muda apenas o que for correção de faixa por mudança de carteira, que é outro mecanismo e precisa ser imediato. Carteira que cresce hoje e faixa que muda em abril é a receita do pedido de demissão descrita no artigo sobre turnover de analista contábil.

Com que frequência revisar as faixas?#

Uma vez por ano no mínimo, e sempre que a estrutura mudar.

Faixa velha esvazia o plano inteiro. Se o degrau de analista sênior foi definido dois anos atrás e o mercado subiu, seu melhor sênior está sendo pago abaixo do piso atual da função e ele já sabe disso, porque recebe abordagem de recrutador todo mês.

Para ancorar a revisão em dado comparável por área, nível e região, use o plano de cargos e salários do mercado contábil.

Quando vale trazer alguém de fora para desenhar isso?#

Quando o escritório já tentou duas vezes e o documento não saiu do rascunho, ou quando a mesma cadeira rodou mais de uma vez em pouco tempo.

Estrutura de cargos, faixas, avaliação e sucessão são um bloco só. Foi por isso que o Talents 360 existe: fazer esse desenho com dado de mercado ao lado, para que o plano nasça aplicável e não como mais um arquivo parado na pasta da diretoria.